目前，很多公司存在交叉持股或同一法定代表人的情形，有的公司相互之間財務混淆、人員混同、注冊地相同，無法清楚劃分各個公司之間的人員。在這樣一種混同的情形之下，一旦發生勞動糾紛，如何認定員工工作年限？

姜某自2012年10月入職某漁具公司，並根據公司指示，先後在某漁具公司、某進出口公司、某工業公司工作。姜某的社會保險先後由上述3個公司繳納。3個公司存在股東交叉、混同用工的情況。姜某在某工業公司工作至2021年12月，于2022年2月以某工業公司未及時足額發放工資、加班費等原因解除與某工業公司的勞動合同。後姜某向勞動仲裁委提起申請，要求確認勞動關系並支付經濟補償、欠發工資等，仲裁委員會支持了部分請求。姜某不服，向即墨法院提起訴訟，要求確認與某工業公司自2017年7月至2022年2月存在勞動關系，並要求某工業公司支付經濟補償、欠發工資等。

法院經審理認爲，某工業公司的法定代表人宋某系某進出口公司的100%持股股東，且宋某曾擔任某漁具公司的法定代表人。劉某系某進出口公司的法定代表人、某工業公司的監事。宋某與劉某系夫妻關系，且三公司業務經營存在關聯關系。某工業公司、漁具公司與進出口公司存在股東交叉、混同用工，可以認定三公司爲關聯企業。根據公司安排，姜某先後到上述3個公司工作，于2022年2月與某工業公司解除勞動關系，某工業公司系由2017年7月成立的某宋氏公司更名而來，因此，可以認定雙方自2017年7月至2022年2月存在勞動關系。因某工業公司拖欠姜某工資，應支付姜某經濟補償。關于經濟補償的年限，因三公司系關聯公司，經濟補償年限應從第1個公司工作開始計算，即自2012年10月開始計算至2022年2月。某公司提起上訴，二審法院維持原判。

法官提示，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算爲新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”據此，用人單位支付勞動者經濟補償時，應將勞動者在其關聯企業即原用人單位的工作年限合並計算。文/通訊員 安睿 信網記者 趙彥閱