用人單位基于經營活動的實際需要，有時會對個別員工的工作崗位進行調整。如果員工拒絕公司調崗，不去新崗位報到，公司據此解除勞動合同是否違法？員工能否要求單位支付經濟賠償金？

尹某于2013年10月到某購物中心工作，2022年2月9日，某購物中心以其不能勝任主管工作崗位爲由，向尹某送達免職通知書，對尹某予以免職，並要求其2022年2月20日到商場煙櫃處報到，崗位爲營業員，逾期不交接工作或逾期報到，視爲曠工。尹某對通知書不服，未到煙櫃處報到，亦未到公司上班。某購物中心陸續向其發送限期上班通知書、限期上班警告書，並告知其已連續曠工11天，若繼續曠工將按公司相關規定給予解除勞動合同處理。尹某仍未到崗，並于2022年2月22日向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付賠償金。2022年2月24日某購物中心向尹某快遞發出解除勞動合同通知書。仲裁委以尹某庭審時未到庭視爲撤回仲裁申請，尹某再次申請仲裁，仲裁委不予受理。尹某遂向即墨法院提起訴訟。某購物中心提交了其他員工書寫的關于尹某的違紀材料、尹某簽字的考核罰單等證據，擬證明尹某在工作中存在違紀及不能勝任工作情形。

即墨法院經審理認爲，用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，因生産經營需要可以調整勞動者工作崗位。雙方由此發生爭議的，用人單位應對下列事項承擔舉證責任：用人單位因生産經營需要調整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；調整工作崗位後勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；非侮辱性或懲罰性。

本案中，某購物中心依據尹某曾出具的自我檢查、信訪舉報、考核獎罰單等材料，對尹某綜合評價後作出調整崗位的決定，應系其企業用工自主權範疇，不存在侵害勞動者合法權益的情形。尹某作爲勞動者，其對某購物中心的規章制度是知曉的，其在未有正當理由或有證據證明某購物中心存在侵害合法權益的情形下，不服從用人單位的管理，未到調整後的部門報到上崗應認定爲曠工。某購物中心依據管理規章制度與其解除勞動合同不存在違法情形，無需向尹某支付賠償金。尹某對判決不服提起上訴，青島中院二審駁回上訴，維持原判。

法官提示，實踐中，用人單位因經營需要或行使管理權對員工進行調崗極易産生糾紛，法律既保護勞動者的合法權利，也保護用人單位合理的用工自主權。本案中，某購物中心基于自身經營需要並結合尹某的工作實際進行崗位調整，系企業自主經營及優化人力資源的表現方式。經法庭調查，該調崗行爲具有合理性，且調整工作崗位後尹某工作條件與工資報酬未降低，尹某應當服從。法律允許用人單位根據自身生産經營的需要，合理調整勞動者的工作崗位，這不僅有利于用人單位長期發展及維護勞動關系穩定發展，也有利于優化營商環境。同時，用人單位用工自主權應當在相關法律和政策的框架內行使，禁止濫用權利，損害勞動者的合法權益。文/通訊員 安睿 信網記者 趙彥閱