定焦（dingjiaoone）原創

作者 |布魯斯 向園 星星 溫故

編輯 | 溫故

最近，一位極越汽車的員工，自稱因爲買了小米汽車，在提車5天後就被公司開除了，而且沒有賠償金，理由是違反競業協議。

聽起來，這一開除員工的理由足夠“雷人”，引發廣泛討論。

但很快，極越汽車回應稱，該員工被辭退並非因爲購買競品車輛，而是其在工作時間、以個人身份爲競品進行全社交媒體運營、長期宣發、且只宣發小米車輛相關內容。這位員工的本職工作，是負責極越的社交媒體/私域運營，嚴重違反了職業道德和不競爭義務。

此外，極越還列舉了該員工的其他“罪狀”，比如存在多次無故曠工行爲。極越強硬表示：“公司單方解除其勞動合同，于法有據，亦合情合理。”

一家公司的員工，爲什麽會被開除？哪些理由才是“正當”的？雙方會在哪些關鍵點上，産生分歧和爭議？

「定焦」跟五位資深HR聊了聊，他們講述了自己從業經曆中，開除或辭退員工的親身經曆。有HR透露，職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔是容易被辭退的三類人；有HR說，真實的辭退理由，公司不會拿到台面上說；還有HR認爲，沒有絕對地誰對誰錯，HR要始終站在老板這邊。

以下是他們的故事，以及那些爲人知和不爲人知的規則，希望能幫到有需要的人。

梅梅|互聯網行業 上海

我做HR快10年，印象最深的是整個部門被全部開掉，這個團隊還是我親手招進來的，最後業務不做了，我都覺得自己白忙活一場。

總結來看，有三類員工比較容易被開，分別是職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔。

一般入職時間不長的人，辭退成本會比較低，對業務也沒有很高的不可替代性，可以讓別的同事兼任。

曾經有一個員工，剛入職不久，也沒有太多工作經驗，她的直系上級和她聊的時候，委婉地說“其實你很好，只是不太適合我們這裏”，等我去溝通時，對方不接受自己不勝任工作的說法。我提出可以給賠償，但是離職證明上就得寫“協商一致離職”，會耽誤後續找工作。對方直接開始哭，哭了兩個小時，我就在一邊陪著。

有些人被辭退，確實也有其自身的問題，但凡對工作再上心一些，可能也就可以留下來了。

當時公司勉強招進來一個人，因爲對方年紀比較大，又有家庭和身體問題需要處理，上級覺得他找工作相對來說沒有那麽容易，就給了他一個機會。

沒想到招進來之後，發現對方做事粗心大意，甚至直接把采購合同的底價發給客戶，還不止一次。領導和他反複溝通之後，依舊沒有改進，每次都用身體和壓力問題進行推脫，最後被公司開除了。

老白兔類型的員工，不少HR肯定也都遇到過。我曾有位同事，做的是傳統信息流搜索優化的工作，但是這幾年新渠道一直在更新，傳統渠道的投放效果已經很差，整個投放部門的成員都在不斷學習新東西，對KPI也很上心，她卻固守成規，還時常遲到。

看到她業績不合格，HR提醒部門領導留存文字證據。等到一個季度結束，部門HR分配到裁員指標准備開除她時，她卻主動找領導聊天，稱自己懷孕了，身體不好需要保胎，要把工作分出去。等她哺乳期之後回來上班，對于讓她接手的工作也推三阻四，工作態度糟糕。最後HR輪番上陣談話，給她規劃出路，前前後後花了快一年才將她“送走”。

當然，也有一些紅線是員工不能踩的，踩到基本都會被開除。

一是不能對公司造成嚴重的負面輿論影響，你對公司都沒有認可度，那還留著你幹什麽？二是對一些問題屢教不改，並且可能會造成一定經濟損失，多見于商務、采購和品牌等崗位。三是在團隊內部造成破壞，比如到處說人壞話、挑撥是非、當衆打架鬥毆等。

實際上，開除員工的決定權也不在HR手裏。一種是公司老板下命令，如果業績不是特別好，就會有人員優化和業務調整；還有一種是業務部門領導下命令，有人給團隊拖後腿或造成管理障礙，也會提出開人需求。

涉及到開除的事件，因爲立場不同，HR代表公司，與員工永遠會存在摩擦，但同樣作爲職員，HR心裏也非常矛盾。

一方面，賠償款需要領導審批，有時候裁員預算做出來，領導看見之後信息都不回，當說服不了領導又得硬著頭皮執行時，HR內心也充滿壓力。另一方面，遇到越配合的員工，心裏反而越難過，因爲哪怕有裁員賠償，有的人其實並不願意走，或者當下在市場上找工作並不是好時機，HR也會有“愧疚感”。

但HR心裏更多的是一種憂患意識。HR心裏都會懸著一把劍，一般業務部門的人數和HR都會有固定配比，HR裁自己對應業務人員的時候也會很擔心，業務部門人數太少時，就可能被其他業務部門兼掉，業務部門都沒了，HR也就沒了。

更紮心的是，我也收到過業務部門很苛刻的招聘要求，看到這些我也破防過，畢竟等我自己去找工作，誰又能保證我不會受到這些限制呢？

尚誠|互聯網行業 北京

我大學專業是人力資源管理，畢業後就進入一家小規模的創業公司做HR。公司老板很健談，有非常鮮明的個人風格和喜好，說話也很直接。

一開始我的主要工作是招人，幾乎每天都在面試。面試分兩輪，第一輪我和業務負責人面，第二輪是老板輪。

有很多候選人都是在老板輪被否了，包括一些我覺得還不錯、重點推薦的人。老板給我的理由讓我很驚訝，比如，氣質不匹配，反應太慢了，學曆過高了。這都是一些很主觀的評價標准。

後來公司業務發展停滯，我的主要工作變成了辭退員工，老板隔一段時間會給我一份名單，讓我將他們辭退。原因很多，有的是某個部門一直虧損，要全部砍掉；還有員工違規，遲到早退之類；甚至還有個別是老板看不順眼，覺得某些員工不服管。

不過，無論真實原因是什麽，我在跟員工溝通時，給出的理由都是公司發展需要，公司的決定之類。遇到過個別員工刨根問底，非要問真實原因，我也只能說不知道。這個時候，我就覺得自己挺虛僞的。

不過後來我想明白了，我也是一個打工人，我有自己的立場，要履行自己的職責。不是我不想說真話，是我的崗位不允許。如果我把辭退的真實原因都說了，可能對公司以及被辭退的員工都不好。畢竟，決定權在老板手裏，我只是走流程。

公司也有一些紅線，比如絕對不能泄露商業機密。曾經有一個技術中層，可能是在外邊跟其他公司有些私下的業務往來，被老板認定爲利用公司資源給自己牟利，還想用公司的技術數據換取合作資源，最後這個人被老板親自開除了，而且全公司通報。

辭退員工時，給不給賠償是一個非常關鍵的問題，這直接決定我跟員工的談判結果。如果公司給賠償，一般員工都能接受，無論辭退他們的理由是什麽，但如果不給賠償，無論理由多麽有說服力，甚至即便員工本身有過錯，也免不了一番來回拉扯，最後公司可能還要面臨仲裁。

我曾辭掉過兩個試用期內的員工，老板的理由是他們工作態度不積極，經常遲到，老板堅決不給賠償。我在跟這兩個人溝通時，直接把老板的意思傳達了，他們非常抗拒，最後找律師要起訴公司。最後我說服老板給了辭退補償，對方才罷休。

HR的工作好不好開展，很多時候取決于老板的格局。格局大的老板，凡事好商量，格局小的老板愛挑刺，總想著辭退人。這也很考驗HR的談判技巧和溝通藝術，畢竟HR是一個上傳下達的崗位，在辭退員工這件事上，既要向上管理，又要向下安撫，兩邊都要處理好。當然，最核心的還是要把領導的意思執行到位。

李笑|互聯網行業 杭州

沒能力，還不願意做事的人，沒有老板會長期用，一旦公司有優化計劃，會最先淘汰這類人。這裏面有一種人，老板恨不得第一時間趕他走，那就是把“這活沒法幹”挂在嘴邊，愛傳播各種影響團隊穩定性消息的員工。

能力、做事態度，這兩項，但凡有一項突出，老板會認爲是可用的，或是值得培養的，如果兩項都很突出，即便有優化計劃，老板也傾向于留下這樣的員工。

辭退員工，是所有的HR都不願意幹的“髒活”，但是，合理合法地和員工解除勞動關系，又是HR的職責所在。

如果老板哪天說，要開除哪位員工，我會第一時間找老板確認原因。除了公司調整，一般都是業務能力或人際關系，少數是私人恩怨。

老板發話以後，HR要馬上收集考核結果、聊天記錄截圖等，找到能體現員工違反規章制度、違背誠信、拒絕合作、工作能力問題的證據。

接下來就是准備辭退協議，有時還需要保密協議、競業限制等。老板要的是以最低的成本開除員工，HR還需要了解談話員工對勞動保護法的了解程度，有沒有仲裁風險。

到了談話環節，如果有條件，我會找這名員工信任的同事或領導，先側面向他透露消息並安撫他，然後HR再面談，用爲他著想的態度溝通，讓他感覺結果改變不了了，開始談錢。但如果員工拒不接受，就拿出提前准備好的考核結果之類的證據，告訴他公司的決定是在法律認可的情況下進行的，這時候再談錢大部分人會接受，對于惡意多要的，要守住底線。

談好後，現場第一時間簽協議、蓋章、留存，避免後續麻煩。其實，越到最後，員工往往越容易放松警惕，HR辭退員工的很多“貓膩”也發生在這個環節。這裏給員工提個醒，口頭承諾都不如書面證據，補償協議要當場拿到，否則不能簽工作交接單。

我這五年經曆過幾輪公司裁員，每次對我來說都是一道坎。現在還有很多公司把“不用賠償辭退員工”當作評估HR能力的標准，這種公司我不會多待。其實，如果員工不哭不鬧，離開時不反感公司，賠償在合理範圍，HR在專業上就算說得過去。

HR裁人，既要爲公司著想，也要平衡員工，自己作爲員工就很容易被誤解，如果溝通能力不足，情商也不高，基本幹不了。我現在的准則是，如果是員工問題，我想的更多的是怎麽讓他心平氣和地離開，如果是老板一時興起裁的人，我會在職權範圍內，爲員工爭取盡可能多的利益。

但HR這個工作，難就難在得“會做媳婦兩頭瞞”，盡著“媳婦”的本分維護“公婆”，也就是公司的利益，當遇到過不去的坎，就只能苦一苦“子孫（員工）”，也絕不能委屈了“公婆（公司）”。

衛俊|傳媒行業 北京

過去六年，公司發生過兩次集中辭退員工。第一次是因爲疫情期間公司連續虧損，老板坐不住了；第二次是公司業務遭遇比較大的調整，勸退了一些業務能力一般的員工。

在跟被辭退的員工溝通時，明面上給的理由是沒有完成工作量，實際有的是直屬領導不認可，有的是公司認爲團隊配合不好，或者不夠努力認真。但這些理由不會拿到台面上說。

公司有兩條底線，員工如果觸碰了，大概率會被辭退。一是違反誠實守信的原則，二是違背職業道德。比如有員工多次編造理由請假，或者員工接私活，利用公司資源做自己的事。這些行爲一旦被公司發現，我會記在小本本上，後期公司調整團隊時，他們會第一批被辭退。

還有一些隱性的行爲或信號，是我尤其關注的。比如在上班時間，幾個人經常在固定時間消失很久，或者一起吃飯很長時間，這些人可能有問題。我跟一些HR交流發現，如果公司出現這種迹象，可能有人拉幫結派或搞小山頭，會影響公司氛圍。那些挑頭的人，也會進入公司被辭退員工名單。

跟員工談判時，我們通常不會用辭退、裁員這種詞，只會說“依法解除勞動合同”。最好能當場念一下法律條文，這樣雙方都比較清楚。

第一次進行辭退談判時，我非常緊張，中午連飯都吃不下。我提前准備了話術，整理了文檔，把重要事項標出來，以免現場不知道說什麽。後來慢慢就適應了，其實這就是HR工作的一部分，公事公辦，這就是自己的職責。

這裏有一個誤區，有些初入職場的HR，剛開始辭退員工時會有心理負擔，甚至有人請被辭員工吃飯，邊吃邊聊，然後在中途拿出協議讓對方簽。這看似能拉近距離，其實非常不專業，也對員工不尊重。這種事情就應該在正式的工作場合談，大家都是就事論事。

有時候員工會問“爲什麽是我？”這種問題，這很難正面回答。我只能說是公司的問題，一般不會直接甩鍋給老板。這時尤其不要說那種無法量化的理由，比如“協作能力不夠”“工作態度不好”，會很難掰扯清楚。

員工手冊很重要，但很多人其實不看。在員工手冊中，對員工的考核規定得很詳細。如果一家公司打算辭退一個員工，多多少少能從員工手冊中找出一些證據，比如考勤、請假、工作量等。這些方面的問題大家平時不注意，到了辭退爭辯時，對于員工來說都是坑。

小風 |廣告行業 北京

我在一家小型創業公司做HR，因爲公司比較小，辭退員工的次數不算很多，一年裏可能也就一兩次，問題也不算太棘手，沒遇到過試用期懷孕天天睡覺的員工。

一般來說，凡是一家正規的公司，都不會無緣無故地辭退員工，畢竟是自己費半天勁招來的。如果要辭退，主要的原因有兩個，員工表現不達預期以及公司需要降低成本。

公司辭退不直接創造收益的部門時，員工沒有錯，公司也沒有錯，辛苦的便是HR。我能做的就是盡可能地跟員工坦白溝通，然後談好合理賠償。

還有一種是入職不久的員工，工作能力與崗位不匹配，或者老員工消極怠工，結果呈現爲績效考核不達標，也會及時勸退。這種情況大部分是部門負責人或者老板決定，然後我充當“壞人”角色，有時挺讓我頭疼的。

我之前遇到過一位員工，他是老板從別家高價挖來的創意大牛，給到的薪資比同級別的老員工要高，每次見大客戶時，老板都會叫他一起，但幾次下來，他交出的方案都沒讓大家滿意，于是老板先讓我跟他談了一次話，大概意思是，讓他在兩個月內證明自己的能力，讓其他同事認可他匹配這一崗位，不過並沒有給出明確的量化目標。

一個月過去後，老板覺得他並沒有取得太大成果，多給一個月也不會爲公司帶來直接價值。于是一天晚上，老板讓我和他簽離職合同。

我能感覺到他其實並不滿意，我倆battle了一番，他先跟我說自己是平薪跳槽過來的，現在居然說他能力不行，很受打擊，後來又說辭退理由他不太認同，認爲自己給公司帶來的價值並不小，而且剛過一個月，要麽再多給他些時間，要麽多給些賠償。

出于感性，我很能理解他的感受，但出于理性，我也必須完成我的工作，我只能軟硬兼施。而且我覺得不能絕對地說誰對誰錯，畢竟員工和公司對創意成果大小的評判標准不一樣。加上我們聊的兩個月也是個大概的時間，還是在口頭上。

于是我一邊安撫他的情緒，一邊死咬他工作成果不達標，並強調老板和其他公司小夥伴都不太認可他的能力，最後他簽了字。

HR的職責崗位需要始終站在老板這邊，所以即便我能理解員工被辭退時的不滿，甚至存在bug，但也會完成自己的工作，而且會盡可能規避公司在裁員過程中的風險，萬一員工不服或者補償沒有協商好，就會走到起訴這一步，雙方持有力證據就等法院的判決，法院偏向哪一方誰也說不准。

*題圖及文中配圖來源于Pexels。應受訪者要求，梅梅、尚誠、李笑、衛俊、小風爲化名。