在當前法律實踐框架下，當勞動者開始享有基本養老保險待遇時，其與用人單位之間的勞動合同即告終止。《勞動合同法》第四十四條明確指出，勞動者開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

目前被大多數地區法院采納爲主流裁判的標准，是主張超齡勞動者原則上不構成勞動關系，而應視作勞務關系處理。其直接引用《勞動合同法》第四十四條作爲法律基礎，強調超齡勞動者因不符合勞動法規定的主體資格條件，即便他們在實際中可能更需勞動法規的保護，也無法在法律意義上構建傳統的勞動關系。這種觀點背後的考量在于維護法律規定的清晰界限，同時反映出當前法律體系在應對人口老齡化帶來的勞動市場新挑戰時的局限性。

圍繞超齡勞動者與用人單位間關系的法律定性，司法實踐傾向于遵循《勞動合同法》的明確規定，即享受基本養老保險待遇標志著勞動關系的法定終止，進而傾向于將此類關系歸類爲勞務關系。所以這種情形是不能申請勞動仲裁的！需要向法院起訴。

而如果職工退休後不享受養老保險待遇，與用人單位發生用工爭議時則按照正式的勞動關系處理，才可以申請勞動仲裁

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