當前，隨著互聯網經濟的快速發展，網約車司機、外賣小哥、跑腿員等“新興”工作應運而生，越來越多的勞動者能夠在平台經濟、共享經濟等新業態領域就業，形成了去雇主化、去平台化的新就業形態。

對此，黨的二十大報告特別強調，要“健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”。

今年2月，人力資源和社會保障部公布了《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》（以下簡稱權益保障指引、規則公示指引、權益維護服務指南），引導企業進一步依法合規用工，更好維護新就業形態勞動者權益。

結合北京市朝陽區人民法院典型案例

一起看新就業形態勞動者

如何依法合理維權？

↓ ↓ ↓

企業應當以何標准支付新就業形態勞動者工資？

郭先生入職一家物流公司後，通過公司運營的應用軟件進行考勤簽到，公司通過該應用軟件發布配送需求信息，郭先生按照需求信息提供攬件配送服務。2021年11月後，該公司開始拖欠郭先生工資，郭先生遂訴至朝陽法院，要求公司如實支付工資。

朝陽法院審理後認爲，郭先生提交的運營協議顯示應用軟件的運營主體爲某公司，該運營軟件提供的服務類型與郭先生主張的工作內容相符；郭先生提交的考勤記錄顯示其受該公司管理並爲該公司提供勞動；該公司經營範圍包含“貨物專用運輸”等，與郭先生工作內容相符，因此法院依法確認郭先生與該公司存在勞動關系，並據此認定郭先生的工資標准及工資發放情況，最終判決該公司支付郭先生2021年11月1日至2021年12月26日期間的工資。

法官講法

新就業形態用工模式較爲複雜，如外賣配送領域包括專送騎手和衆包騎手，而專送騎手又可劃分爲全日制騎手、非全日制騎手、勞務派遣騎手等，在司法審判實踐中諸多公司會以勞動者系“兼職”，與公司之間存在“勞務關系”而非“勞動關系”進行抗辯，因此法院基于不同用工模式，認定雙方法律關系的性質存在一定難度。

此次公布的權益保障指引第八條規定，不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的新就業形態勞動者，適用勞動者實際工作地人民政府規定的小時最低工資標准；第九條也明確規定，新就業形態勞動者在法定節假日工作的，企業應向勞動者支付高于正常工作時間勞動報酬的合理報酬。

面對“業務外包”“合作承攬”“混同用工”

新就業形態勞動者如何正確維護自身權益？

趙先生于2019年與北京甲科技公司簽訂書面勞動合同，工作部門爲該公司微信組，工作內容爲短視頻拍攝和發布，工資由北京甲科技公司支付。

趙先生主張其于2019年3月12日至2020年8月20日在北京甲科技公司、北京乙科技公司、天津丙科技公司處工作，且上述三公司存在主體混同，具體而言即一套人馬、多塊牌子，財務、人事、實際控制人均爲一套人馬，每月工資由三被告共同發放，考勤、報銷等事宜均通過統一系統管理。趙先生工作至2020年8月10日，因工資未正常發放，訴至朝陽法院，請求確認與北京乙科技公司存在勞動關系、三個關聯公司連帶支付拖欠工資。

朝陽法院經審理認爲：根據在案證據，北京甲科技公司、北京乙科技公司均定期向趙先生轉賬，工作郵件又體現出天津丙科技公司的關聯。三公司法定代表人、工作地點相同，業務存在混同，通過證據亦無法對包括趙先生在內的工作人員作出明顯區分，故法院采信趙先生關于三公司對其構成混同用工的主張，並支持了其要求承擔連帶責任的訴訟請求。

法官講法

伴隨平台經濟的蓬勃發展，實踐中往往存在多個關聯企業同時對勞動者進行用工管理的情形。用人單位及其關聯企業可能利用其優勢地位，在沒有與勞動者協商的背景下安排更多的工作任務，甚至存在拖欠工資的情形，勞動者常常會陷入“不知向誰主張權利”的困惑。

結合勞動合同法及“兩指引一指南”，新就業形態勞動者的休息權、獲得勞動報酬等權利應當予以充分保護。勞動者應在日常工作中關注是否存在多個主體混同用工的情形，對工作任務的發布、工作過程的對接、工作成果的産出等信息進行證據留存，在合法權益受到侵害時，可要求相關企業共同承擔責任。

發生爭議後，舉證責任在新就業形態勞動者與用人單位之間應當如何劃分？

孫先生通過A外送平台注冊成爲一名“騎手”，用工關系隸屬于B配送公司，B公司適用A平台制定的薪資方案，即按照騎手的送單量階梯式計算工資。

孫先生在職期間，B配送公司未與其簽訂勞動合同、未繳納社會保險，後來拖欠2021年10月、11月工資，孫先生遂訴至朝陽法院，請求判令B配送公司支付2021年10月1日至2021年11月3日期間工資9738元。

孫先生通過APP查詢自己的送單數量，並按照薪資方案可獲知應得勞動報酬。後B公司連續數月拖欠工資，且不認可孫先生主張的薪資方案，稱“騎手”的工資都由平台算法直接計算，其按照計算出的金額已經足額支付了孫先生的工資。

朝陽法院經審理後認爲，在普通勞動者舉證能力較弱的情況下，對與用人單位存在關聯性的證據材料，若對方當事人提出反駁意見，則應對反駁意見承擔舉證責任。孫先生已提交了銀行賬戶明細、送單軟件截圖等證據，可以與陳述意見形成初步印證，B公司以不管理外賣騎手、不清楚騎手配送業務開展情況爲由，怠于舉證，應承擔不利法律後果。故法院依法判決B公司應當支付孫先生欠付工資。

法官講法

新就業形態勞動者依托互聯網提供服務，其完成工作很大程度上依賴于平台企業制定的算法。算法根據訂單進行工作調度、勞動管理、薪酬計發由平台企業提前設定，勞動者只能通過截圖、錄屏等方式舉證，勞動關系解除後也可能面臨賬號被注銷而無法提供原始載體的情形。

在此次印發的規則公示指引第四條明確規定，平台企業制定或修訂平台勞動規則要遵循合法規範、公平公正、透明可釋、科學合理、誠實信用的原則，依法履行民主程序。此外，規則公示指引第五至八條對勞動規則的制定及公示等作出了更加細化的規定。其中第五條就明確，平台企業要向依托平台就業的新就業形態勞動者公開訂單分配、報酬及支付、工作時間和休息、職業健康與安全、服務規範等與勞動者基本權益直接相關的規章制度、格式合同條款、算法規則及其運行機制等。

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。在爭議解決過程中，用人單位應當就勞動者工資支付、工作開展等情況承擔證明責任。

此次，權益維護服務指南針對新就業形態勞動者維權難的問題從多層次、多維度進行破解，要求政府行政部門、法院、工會、企業代表組織、平台企業等共同探索創新適合新就業形態特點的勞動者維權服務方式，改進和優化對新就業形態勞動者的維權服務。

當新就業形態勞動者的權利遭受侵犯，如面對不合理降低計件工資收入、訂單高峰時段“過度加班”等情形，應第一時間留存好相應證據，並通過以下方式依法維護自身合法權益：

一是可以通過平台企業或平台用工合作企業設置的內部溝通渠道、申訴機制、工會組織等，與企業協商解決有關問題。平台企業應當積極核查，協調處理。

二是無法與企業通過協商解決或不願與企業協商解決有關問題的，可以向人民調解委員會和各級各類專業性勞動爭議調解組織申請調解。權益維護服務指南強調積極構建新就業形態勞動糾紛多元調解機制，充分發揮非訴糾紛解決方式的效能，鼓勵有條件的地方整合法院、人社、司法行政、工會、企業代表組織等各單位力量，建立“一站式”的新就業形態爭議調處機構。

三是若當事人不願調解，或者調解不成的，屬于勞動爭議仲裁受案範圍的，勞動者可以向實際工作地勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；不符合勞動爭議仲裁受案範圍的，也可以按照民事訴訟有關規定向有管轄權的人民法院起訴；符合勞動保障監察職權範圍的事項的，勞動者可以向勞動保障監察機構舉報投訴。

來源：人民法院新聞傳媒總社

記者：逯璐 通訊員：袁翾