依照相關約定，目標績效獎金依據公司及個人的績效指標達成情況發放。用人單位負有管理責任應對員工勞動報酬的核算方法舉證證明。那公司虧損，是否可以不發績效獎金？對這一問題，北京中恒信律師事務所丁磊律師依托法律要旨及舉證責任分配進行了整理歸納，供大家參考。

一、公司虧損，可以不發績效獎金？這種理解是片面的。

績效獎金的支付條件需要看用人單位與勞動者有無明確的約定。如果用人單位與勞動者雙方並未就績效獎金的支付條件做出特別約定，應當認爲該獎金的支付與用人單位的盈利狀況沒有關聯。公司無論是虧損還是盈利，只要員工正常提供了勞動且滿足了勞動合同要求的條件，則應按時足額支付勞動者績效獎金。如果用人單位與勞動者雙方對績效獎金的支付有約定，則用人單位應當按照約定向勞動者支付績效獎金。

同時需注意，當勞動關系雙方因績效獎金支付問題産生糾紛時，應當由用人單位方就其工資核算的標准及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。故如果勞動合同中明確約定勞動者的薪酬包含績效獎金，建議用人單位設立配套的考核制度，以證明不支付相應獎金的合法。

二、無特別約定單位應按時足額支付勞動者績效獎金

《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若幹問題的意見》規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。當用人單位在勞動合同中明確約定勞動者的薪酬包括目標績效獎金時，其應就該績效獎金發放的條件及標准制定相關的考核制度。如果未制定績效考核制度，但按時足額發放該項績效獎金，應當認爲該項獎金構成勞動者固定工資收入的一部分。

律師觀點

在獎金發放上，用人單位仍應遵循“公平合理”與“按勞分配”的原則，保證同一單位的員工在同等條件下享有相同的獎金分配權利；對于因用人單位原因，導致獎金發放條件不成就的，應由用人單位承擔不利後果。