前段時間，一位985院校畢業本科生應聘胖東來沒有進面試，引發網友熱議。

網友驚呼：現在招聘這麽卷了嗎，985畢業連面試都進不去了嗎？對此，胖東來回複： 不是人家不優秀，只是女孩的工作經驗不符。

有網友表示：並非是學曆高就能勝任崗位，很多時候即使你的能力不差，但不是公司需要的人，也同樣會被淘汰；也有網友稱贊胖東來的HR人崗匹配做得很好。

今天來和大家聊一聊，如何精准識別、吸引人才，做好人崗匹配。

在招聘前，可以先明確對人才的核心要求，以崗位需求爲基礎，定義和刻畫出勝任某一崗位的人才原型，通俗來說，就是將人才的特征描述出來。

我們可以從能力素質、核心價值觀和成長性三個維度去評估關鍵人才，可以使用“冰山理論模型”對關鍵人才進行評估。

其中，冰山以上部分，指的是知識和技能，是比較容易了解和測量的部分，可以通過培訓來改變和發展。

冰山以下部分包括價值觀、性格特質和動機，是內在的、難以測量的部分，會對人的行爲和表現起著關鍵性作用。

大部分工作所需的技能知識，都能夠通過後天的學習和實踐被打磨出來，而冰山以下的部分，不太容易受到外界的影響而改變，也不容易被看見和發掘。

這時候，企業可以借助外部的力量，來探索身上未被發掘的素質和潛能，從而更加清楚員工到底適合做些什麽工作，最終把合適的人放在合適的崗位上。

有了人才畫像之後，要如何識別這個人的真實能力呢？可以再面試環節采用STAR行爲預測法，來判斷候選人是否匹配要求。

Situation（在何種情景下），Task（做過什麽任務），Action（采取哪些行動），Result（取得什麽結果）

面試官可以要求應聘者對每一個問題講一個小故事，可以通過這些具體做過的事情，來證明該候選人與公司崗位是否高度匹配，例如：

要招聘一位銷售人員，可以問他/她過去做過的最重要的一個單是什麽，或者跟他未來的職位最匹配的一個銷售項目是什麽。

要招聘一位研發人員，可以了解他/她過去一年做的項目中，攻克的技術難題是什麽？是如何解決這個技術難題的。

招聘是雙向奔赴，而非單相思，在選擇優秀的人才的時候，優秀人才也想找到滿意的工作，這個時候就要想辦法增加吸引力了。

但是增加吸引力並不是意味著就要給很多的錢，錢只是增加吸引力的一個方面，想要吸引優秀人才，還可以試試以下幾個方法。

1.抓買點：候選人到底想要什麽

都說招聘像營銷，當我們需要向候選人推薦新機會的時候，肯定也是想告訴候選人，這個崗位可以滿足你的訴求，才能吸引對方。

可以通過詢問候選人離職原因或者求職訴求，從而做定向的吸引。還可以通過閑聊或者候選人的微信朋友圈等方式，去深度了解候選人需求。

2.推賣點：可以爲候選人提供什麽

常見的賣點，可以分爲兩種，一種是候選人能從網上查找到的公司信息，一種是候選人暫時無法感知的文化或者團隊氛圍等信息。

在面試的過程中，可以結合候選人的需求來定向推送一些人無我有的優勢，例如：雙休、包吃住等福利。

3.造售點：良好的面試全流程體驗

前段時間，朋友去面試一家新公司沒有化妝，被HR說不注重個人形象管理，朋友表示：從面試中，就感覺自己和這家公司的企業文化不夠適配。

在面試過程中，哪怕人選需求和崗位匹配，但是當對方有了不好的面試體驗，也會給企業印象打折。與之相反，提供良好的面試體驗，讓候選人感受到被尊重，有人性化和有溫度，也能有效增加候選人粘性，提升候選人入職意願。

人崗匹配是招聘過程中的重點，選對了人，後面的“用、育、留”自然就變得更加容易了。

好了，本期的分享就到這兒啦，願大家工作順利，如果覺得本期內容有用，可以轉發分享給你的HR小夥伴哦~