上一篇文章《人事高管叫囂，我就違法辭退，不服上訴！》講解了勞動法中關于公司辭退員工的條例，可以看到，公司想辭退員工，尤其是想一分錢不花讓員工走人，其實方法不多，且比較難。

企業人事常見的不花錢讓員工主動離職的慣用手段就是勸退，通過威逼利誘，比如鬧得太僵離職證明不好看，且下一份工作的背景調查也比較難過，從而讓員工主動離職。

但其實，大多數手段都是紙老虎，只要員工稍微懂點勞動法，就能很快找到人事的漏洞，從而維護自己的合法權益。

比如下面這個案例，群友在一家公司工作7年，因爲被公司收集了“能力達不到崗位要求”的所謂證據，擔心會被裁員，想主動提離職或在職跳槽。

要知道，主動提離職那就是放棄公司的經濟補償金，一分錢不拿，清清爽爽主動走人，不爲公司增加一點麻煩。企業人事最喜歡的就是這種懂事聽話，還不懂勞動法的員工。

讀過我上一篇文章《人事高管叫囂，我就違法辭退，不服上訴！》的讀者應該知道，公司要想以“能力不能勝任崗位要求”來辭退你是很難的，敗訴率高達90%！

爲何呢？因爲《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

法律是很嚴謹的，注意這句話的意思，這裏我標紅的逗號“，”是“且”的意思，也就是企業即使證明了你“能力不能勝任崗位要求”，還需要給你進行培訓或者調整工作崗位，依舊被證明不能勝任工作時，才可以和你協商解除勞動合同。並且，注意了，這種情況下企業也需要給N或者N+1的經濟補償金，可不是一分錢不用給。

所以上面案例中的這位群友，且不說公司掌握你“能力不符合要求的”證據是否合規合理，就算合理，那公司也需要給你安排培訓或調整工作崗位，離合法辭退你還差好幾步。

這位群友在該公司工作7年，建議等人事主動找你談話協商，拿到N+1經濟補償金再走，這筆錢可不少。目前不宜在職跳槽，以免該行爲成爲人事的把柄；更不能主動離職，跳入公司設計的圈套。

上面說到，公司想一分錢不花讓員工主動離職的手段就是勸退，常見理由就是你“能力不能勝任”、“大家都說你不好相處”“你連續幾個季度都沒有完成銷售指標”等等，有點CPU你的意思，讓你自慚形穢，覺得對不起領導對不起公司，主動離職。

人事除了以上方法外，還有一個常用手段，即“你的簡曆被查出造假了”！

“你的簡曆被查出造假了”這句話確實可怕，因爲每個人的簡曆或多或少都有些美化的成分在。

今天我們重點來探究這個問題，主要內容如下：

1、企業通過簡曆造假來辭退員工的法律依據

2、以“簡曆造假”爲由解雇員工的幾條路徑

3、只要被查到造假，就一定能被解雇麽？

1、企業通過簡曆造假來辭退員工的法律依據

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2）嚴重違反用人單位的規章制度的;

3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效）

6）被依法追究刑事責任的。

以上6項是勞動法中少有的幾條能合法辭退員工且不需要給補償金的，所以很多HR就開始從中找“纰漏”，尤其是第1、2、5項，以下我們分別展開。

2、企業以“簡曆造假”爲由解雇員工的幾條路徑

1）路徑一：在試用期間證明員工簡曆造假，不符合錄用條件

這裏企業人事依據的是以上勞動法第三十九條第1項，即“在試用期間被證明不符合錄用條件”。

如何證明該員工不符合錄用條件呢？可以是“能力不能勝任”，也可以是“簡曆造假”。

上文也說到，企業要想證明員工“能力不能勝任”是很難的，且費時費力，所以更省事的是直接從“簡曆造假”出發，從簡曆中找纰漏，這個方法在企業人事管理中被廣爲使用，大家看幽哥的文章《已經入職好久了，領導突然問我要簡曆，咋回事？》《休産假期間，公司要對我進行背景調查，怎麽辦？》《爲什麽剛畢業就被爲難？》，相關案例很多。

但這個解雇路徑也有一定限制，僅僅在試用期內可行。如果已經過了試用期，那即使發現員工存在簡曆造假行爲，用人單位也不能采用該方法解雇員工。

那過了試用期，還能以簡曆造假爲由解雇員工麽？答案是可以，不過人事使用的方法和路徑不一樣，我將在如下第2和第3條路徑展開。

2）路徑二：以簡曆造假行爲構成“嚴重違反用人單位的規章制度”爲由解雇員工

這個路徑是依據以上勞動法第三十九條第2項“嚴重違反用人單位的規章制度的”

使用這一路徑的前提是：

第一，公司在規章制度中明確規定簡曆造假行爲屬于嚴重違反規章制度的行爲；

第二，該規章制度需要經過民主公示程序；

第三，公司有證據證明員工存在相應行爲。

如果以上前提條件成立，那麽公司就可以以該行爲“嚴重違反用人單位的規章制度”爲由解除勞動合同。

這裏的公司規章制度可以是《員工手冊》，也可以是與員工簽訂的《勞動合同》、《入職協議》等。

3）路徑三：以簡曆造假行爲構成“欺詐”爲由主張勞動合同無效並解雇員工

這個路徑是依據以上勞動法第三十九條第5項“因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的”（即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效）

HR走這條路徑來解雇員工，需要同時符合這三個條件：

第一，有證據證明員工存在欺詐行爲（員工自己承認，或者員工以前工作過的公司證明員工該段經曆造假了，比如工作年限，職級等）

第二，公司違背真實意圖錄用了該員工。（也就是公司需要證明錄用該員工的真實意圖是什麽，以說明錄用該員工是不是符合其真實意圖，招聘意圖一般體現在招聘廣告，招聘要求、崗位JD中）

第三，員工的欺詐行爲跟公司違背真實意願錄用該員工之間存在因果關系。換句話說，必須是因員工的欺詐行爲導致公司錄用了該員工，如果員工沒有欺詐行爲，那公司就不會錄用這個員工。

3、只要被查到造假，就一定能被解雇麽？

答案是不一定，有以下幾種情況。

1）以路徑一“在試用期間證明員工簡曆造假，不符合錄用條件”爲由解雇員工，需要在試用期內進行，否則無效。

2）以路徑二“簡曆造假行爲構成“嚴重違反用人單位的規章制度”爲由解雇員工，需要公司有制定“簡曆造假行爲屬于嚴重違反規章制度的行爲”的規章制度。

3）以路徑三“簡曆造假行爲構成欺詐”爲由解雇員工，需要滿足“員工的欺詐行爲跟公司違背真實意願錄用該員工之間存在因果關系”。

這句話不好理解，我們舉個例子。

比如某公司的招聘要求爲“本科及以上學曆，機械工程相關專業，最好在制造業有3-5年工作經曆”，小明符合要求，但在簡曆裏寫了“已考取PMP證書”，實際上他並沒有考取PMP證書，那公司不能因此而解雇小明，因爲“是否考取PMP證書”與“公司錄用小明”之間沒有因果關系。

再比如，小張已婚且入職後不久就懷孕了，但她入職前在簡曆或員工信息表上填的是未婚，這種情況公司很難以該員工隱瞞了婚孕行爲而解雇她，因爲結婚或懷孕已否不能作爲完成該項工作的前提，除非該公司能證明這個崗位不適合懷孕的女員工，否則即使是打官司，也大概率敗訴。此外，公司的該行爲還可能被認定爲歧視行爲，需要承擔一定的法律責任。

類似的案例比如（2019）粵1971民初30832號，大家有興趣可以在“中國裁判文書網”上了解該案件。

4）如果公司在發現員工簡曆造假後，沒有第一時間解雇該員工，反而與該員工協商調崗，那麽後期公司再以該員工簡曆造假爲由解雇該員工就不會受到法律支持了，因爲公司的調崗行爲證明員工簡曆造假不是公司解雇該員工的真實原因。（敲重點，這是員工被發現簡曆造假後少有的自救方法，先打感情牌，協商內部轉崗。）

由以上分析可知，並非所有的“簡曆造假”行爲，都能被公司無賠償解雇，主要還在于造假程度、該造假行爲與公司錄用你之間是否存在因果關系等。

建議大家盡量保持簡曆真實，畢竟造假屬于不誠信行爲，不符合目前國家所提倡的社會主義核心價值觀，所以即使和公司鬧僵，走到仲裁、訴訟這一步，法官也較大可能會傾向于站在公司這一邊。

今天的分享就是這些，願大家都不會遭遇辭退！