前段時間，大家紛紛在社交平台上曬自己公司婦女節福利時，樂視公司的一條招聘公告火了。

有網友說，在衆多企業的婦女節營銷案例中，樂視這則招聘公告，可以成爲婦女節最好的“營銷”案例之一。

我看了之後才知道，在大家都在做品牌營銷的時候，樂視的招聘公告，確實是狠狠拉了一波好感。

一、廣受好評的招聘公告

3月7日，樂視視頻官方賬號發文稱：爲避免婚育因素對女性員工錄用結果的影響，應聘者簡曆中無需填寫年齡、婚育等情況。男性應聘者亦如此。

7日下午，樂視再次發文回應此事：發布這則倡議的初衷，是希望爲職場女性掃除不必要的隱形障礙，讓更多人關注到女性在職場中面臨的一些困境。

該公告發出後，收獲一衆好評。有些網友驚歎樂視強大的生命力，發出“它竟然還活著”的感慨；有網友開始打開招聘軟件，看看有沒有自己崗位的招聘需求；還有網友表示：這種做法，值得全國推行。

在很多打工人還在996或被迫內卷的時候，樂視在2023年元旦宣布實施每周四天半工作制，成爲衆多公司中的一股清流。

而在婦女節前夕發布的這條招聘公告，一時間讓樂視的企業形象瞬間高大，簡單分析了一下，樂視贏得如此好評的原因，其實是樂視消除了求職過程中存在的“年齡歧視”和“婚育歧視”。

在信息公開透明的互聯網時代，我們時不時能從網上看到某公司傳出的涉及到招聘歧視的截圖、錄音和視頻，有時候，明明經驗豐富，只是因爲年齡就被拒之門外。更讓人無奈的是：明明招聘歧視不合法，但多數求職者卻已經習慣。

反觀樂視，薪資比不上一些互聯網大廠，但是成爲求職者眼中的“神仙公司”，別的公司介意年齡，但是樂視不介意；別的公司不招聘“婚育邊緣”的人，但是樂視不嫌棄。

這種“反其道而行”的方式，就成爲了樂視的獨特優勢。在競爭激烈的時代，要想提高招聘業績和招聘效率，可以從體現自己公司的“差異化優勢”出發，吸引更多優質候選人。

二、如何體現公司的“差異化優勢”

1.坦誠相待，烘托前景

每家公司都有招聘“劣勢”，例如：薪資不夠高，節假日較少，公司有加班文化等，這些在求職者眼中，都可以稱爲“劣勢”。

可是HR也很難改變這些問題，但招聘還得高效推進。這種情況下，可行且有效的方法就是：坦白公司的“劣勢”，烘托職業前景。

都說“真誠才是必殺技”，對于候選人來說，如果在面試時，HR只說公司的好，候選人心中也會有所懷疑，倒不如一開始就讓對方感覺實實在在，更能提升招聘成功率。

例如，大家都覺得銷售難招，這時候可以主動承認前期薪資不高，重點突出後期薪資可觀，告訴候選人公司的待遇有保障，有晉升空間，適合長遠的職業發展。

2.瞄准目標，精准匹配

最近一位朋友說：前同事跳槽換工作，薪資比之前更低了。深入聊了才知道，原來這位同事換工作並不是爲了漲薪，而是爲了離家近，照顧家庭。

不同的求職人群，有自己的需求點。例如：Z世代年輕人，更追求工作體驗感；已婚已育人群，更注重家庭；中年求職者，則更加看重公司各方面的保障。

沒有滿分的公司，只有滿足自己當下需求的公司，如果是候選人目前需要的，並且公司剛好有的條件，自然可以雙向奔赴。

想要高效率完成招聘，還得分析目標人群的需求點，然後根據公司與之匹配的地方，去滿足對方的需求，這就是候選人眼中的招聘優勢。

而對于那些不確定公司更適合她/他的求職者，可以主動出擊，先幫對方分析，再強化公司適合該候選人的地方。

3.適當關懷，提升好感

之前，在社交平台上有看到過一位網友分享：面試完給了20元打車費，網友直呼自己被暖到了。

小編的HR朋友曉燕之前也跟我分享過：我在候選人來面試時，會提前告訴候選人乘車路線；在安排候選人面試時，一般會在兩位候選人之間間隔一個小時。

作爲求職者，公司的一點小小關懷，就可以讓候選人感覺到倍感親切，進而提升面試成功率。

例如：可以在候選人出發前提醒車次和天氣，候選人來面試時，坐下先端上一杯水；候選人面試完，囑咐對方路上小心。

雖然這些舉動很小，但是可以營造公司的人文關懷，從而增加候選人對企業的好感度。

作爲HR，在擁有慧眼識人能力的同時，也可以適當運用一些招聘小技巧，提升工作效率。願大家的心儀候選人都嗖嗖入職，高質量完成招聘工作。

留言說說：你有什麽其他的招聘技巧，可以在評論區留言分享哦~