關于一個人是否能夠同時與兩個單位簽訂勞動合同的問題，有以下幾點需要注意：

法律法規沒有明確禁止：根據《勞動法》和《勞動合同法》，並沒有明確禁止勞動者同時與兩家用人單位建立勞動關系。這意味著，從法律的角度來看，一個人理論上可以同時與兩個單位簽訂勞動合同。

法律法規沒有明確禁止：根據《勞動法》和《勞動合同法》，並沒有明確禁止勞動者同時與兩家用人單位建立勞動關系。這意味著，從法律的角度來看，一個人理論上可以同時與兩個單位簽訂勞動合同。

影響工作任務的後果：但是，《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項規定，如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

影響工作任務的後果：但是，《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項規定，如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

連帶賠償責任：另外，如果一家用人單位招用了與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

連帶賠償責任：另外，如果一家用人單位招用了與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

企業觀念的更新：企業在考慮是否允許員工建立雙重勞動關系時，不應固守一個人只能和一個單位建立勞動關系的傳統觀念。如果新單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，可能會面臨支付2倍工資的風險。

企業觀念的更新：企業在考慮是否允許員工建立雙重勞動關系時，不應固守一個人只能和一個單位建立勞動關系的傳統觀念。如果新單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，可能會面臨支付2倍工資的風險。

實際問題考慮：在實際操作中，雙重勞動關系可能會帶來一些實際問題，如社保問題、工傷問題、年休假問題等，這些都是需要考慮的因素。

實際問題考慮：在實際操作中，雙重勞動關系可能會帶來一些實際問題，如社保問題、工傷問題、年休假問題等，這些都是需要考慮的因素。

綜上所述，雖然法律上沒有明確禁止雙重勞動關系，但在實際操作中，這種情況需要謹慎處理，以避免可能出現的法律風險和實際問題123。