隨著金稅四期的全面推行，不僅在稅務方面實現了全程電子化管理，還將非稅業務納入監控範圍，實現了對企業更全面的監管。在個稅領域，稅務稽查將重點放在了工資薪金上面。

在新的監管規則下，企業與員工的每一筆交易都會被記錄。在支付員工工資時，究竟有哪些“雷區”不能觸碰？又如何規避可能的風險？

1、單位不發工資條，違法！

根據我國《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。

單位發工資代扣代繳個人所得稅後，不向員工提供類似“工資條”的個人所得和已扣繳稅款等信息，屬于違法行爲！

2、通過個人賬戶發工資，違法！

一些用人單位不通過企業公賬發放工資，而是通過公司法定代表人、股東、財務人員的個人賬戶發放工資，以這種方式來規避與員工之間的勞動關系，進而逃避責任。

也有些企業爲了偷逃個人所得稅，長期用現金的方式給員工發放薪資，不用企業的對公賬戶來給員工發放薪資，這樣操作風險極大。

此外，深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭法官提醒：

“在勞動爭議案件中，若公司通過個人賬戶給員工發放工資，訴訟過程中，公司否定雙方存在勞動關系，稱只是股東或資金往來關系，在沒有其他證據情況下，勞動者就很難證明與公司之間存在勞動關系。”

3、多發工資不繳納社保，違法！

求職過程中，有些人發現繳納社保後，每月到手的錢會少。少數用人單位會以此爲由，說服勞動者不繳社保、多發工資，而部分勞動者也願意到手的錢多一些。

按照相關法律規定，用人單位不繳納社保或不按規定繳納社保都是違法行爲，均需要承擔相應的法律責任。

如果單位不給交社保，員工有權要求補繳，也可以隨時單方解除勞動合同，並要求一定的經濟賠償。

4、用人單位任意扣工資，違法！

有些用人單位爲防止員工跳槽，會扣下員工的一部分工資留到年底再發。如果勞動合同中沒有約定，這種情況屬于拖欠工資，員工可以通過勞動部門要求用人單位發放全部工資。

此外，一些企業還存在請一天假扣三天工資等不合理規定。這些規定不僅侵犯了員工的合法權益，也違反了勞動法的相關規定。

5、大量員工個稅零申報，違法！

有的企業個稅長期零申報。長期零申報個稅且與財務報表數據和社保申報數據不一致，不符合實際情況的納稅行爲會引起稅務機關的注意，成爲評估核查對象；一旦被稽查到，後果嚴重。

根據《勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定有關問題〉的補充規定》的通知》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

不包括以下減發工資的情況：● 國家的法律法規中有明確規定的；● 依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；● 用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；● 企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標准）；● 因勞動者請事假等相應減發工資等。

1、檢查工資支出的相關憑證

稅務機關發覺企業可能存在薪金涉稅問題時，會通過檢查企業的工資花名冊、考勤表、工資計算表、工資明細賬、工資發放憑證與員工工資卡等數據是否對應，確定企業工資發放數據。

2、核檢員工人數、薪酬標准

稅務機關可能會通過實地走訪企業生産經營場所，了解企業實際生産規模和經營狀況，查看記載薪資數據的資料，並與同行業同規模企業進行對比分析，核實從業職工人數和薪酬標准；同時，會重點核實月工資額長期低于5000元的職工人數及占比情況。

3、各項補貼、獎金、福利的計稅情況

目前，稅務機關審查分析企業的“應付職工薪酬”賬戶和實際支付工資總額是否對應，特別是針對各項補貼、獎金、福利，同時會重點查驗現金支付、實物支付的情況，來確保是否代扣代繳了個稅，通過檢查賬務和實際工資發放情況，確定是否存在漏稅問題。

4、多系統聯合數據分析

如今稅務數據已實現和銀行、社保部門的信息關聯互通。稅務稽查會直接核對企業工資表人員與社保申報人員數量、申報金額是否存在較大的差異，同時還會針對企業申報個稅人員的比例和收入進行追查，了解企業實際薪酬發放數據。