近些年，出于經濟社會發展和人才隊伍建設的需要，幹部年輕化已經成爲一種趨勢。

通常情況下，年輕幹部是指35歲以下的、具備較高學曆和專業知識的幹部。

毫不回避的說，年輕幹部的優勢顯而易見。他們普遍擁有較高的學曆，具備豐富的知識儲備。據統計，近年來新晉的年輕幹部中，碩士研究生及以上學曆占比達到65%，顯示出年輕幹部在知識儲備方面的優勢。

此外，年輕幹部頭腦靈活、思維活躍，創新能力較強。某市組織的創新能力測試中，年輕幹部的平均得分高于其他年齡段幹部10個百分點，顯示出年輕幹部在創新能力方面的突出表現。

當然，年輕幹部也有其短板。由于缺乏工作經驗和曆練，他們可能難以勝任重要職位和承擔重要任務。某地紀委統計數據顯示，過去一年內，因沖動行爲導致的違紀案件中，年輕幹部占比達到40%，前景不容樂觀。

此外，年輕幹部因爲曆練相對較少，經曆的磨煉少，他們的價值觀容易受到外界影響，容易出現波動和不穩定。在對全國範圍內年輕幹部的思想狀況調查中，有30%的年輕幹部表示自己的價值觀在工作中受到過挑戰或波動。

除了上面幾點，其實最不利的一點是，幹部年輕化會對中年幹部的使用造成影響。中年幹部可能會被邊緣化，失去在組織中的重要地位和影響力。如果組織過于強調年輕化，而忽視中年幹部的貢獻和價值，那麽中年幹部可能會被輕視甚至忽視，導致他們在組織中被邊緣化，中年幹部的職業發展可能會受到阻礙。

一些組織可能會更傾向于提拔年輕幹部，導致中年幹部的職業發展停滯不前。中年幹部可能會感到自己的工作動力下降。他們可能會因自己沒有年輕幹部受重視，導致心理失衡，而失去對工作的熱情和動力。他們可能會感到自己的能力和貢獻被低估或忽視，導致他們産生不滿、失落和焦慮等負面情緒。

因此，對于年輕幹部使用的同時，要多措並舉，做到有的放矢。

首先，建立有效的監督機制來評估年輕幹部的工作表現。對于存在問題的年輕幹部，要及時進行提醒和糾正，防止他們走上錯誤的道路。這樣可以保證年輕幹部的健康成長和工作能力的提升。

其次，注重中青幹部的協調合作。在團隊中建立良好的合作關系，發揮各自的優勢，共同推動事業發展。同時，要尊重老同志的經驗和意見，讓年輕幹部與老同志互相學習、共同進步。

此外，適當延長年輕幹部的任職年限也是必要的措施之一。在保證正常輪換的基礎上，可以適當地延長年輕幹部的任職年限，讓他們有更多的時間和機會去展現自己的能力和才華。這樣可以避免因爲過度追求年輕化而導致的基層一線怨言增多等問題。

最後，組織需要關注中年幹部的感受和需求。在推進幹部年輕化的過程中，不能只注重提拔年輕幹部而忽略了中年幹部的貢獻和價值。組織需要爲中年幹部提供更多的發展機會和晉升空間，以促進組織的穩定和發展。