規章制度的制定，是用人單位行使用工自主權和管理權的主要方式，但有權利就須有約束，用人單位的規章制度不能隨意制定，更不能侵害到勞動者的合法權益。因此，用人單位的規章制度必須符合嚴格的條件才能對勞動者産生效力。北京中恒信律師事務所丁磊律師依托法律要旨及裁判規則，歸納解析了用人單位規章制度的法律效力認定，供大家參考。

一、用人單位規章制度的必要條件

1.內容合法。規章制度是用人單位管理者意志的體現，但其不能同法律、法規相抵觸，不能不合理地限制或者排除勞動者的權利，對于規章制度中存在上述情形的部分應當直接認定對勞動者不産生效力。

2.經過民主程序。用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應先交由職工大會或者職工代表大會討論，後與工會或者職工代表公平協商，也即“先民主，後集中”。在勞動爭議案件審理過程中，用人單位應當舉證證明其主張的規章制度的制定經過上述民主程序，若達不到相關證明程度，則法院有權不將該規章制度作爲案件審理的依據。

3.對勞動者進行公示。規章制度的內容應由用人單位通過書面或電子文件的形式使勞動者知曉，或者在與勞動者訂立勞動合同時將規章制度作爲附件簽署。如果用人單位不能就已向勞動者公示規章制度舉證證明，則相關規章制度對勞動者不産生效力。

二、勞動規章制度的法律地位

原勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第98條規定：“適用法律、法規、規章及其他規範性文件遵循下列原則：

（1）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規範性文件。

（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規範性文件優于舊規範性文件。”而用人單位制定的規章制度在法律地位上顯然不能夠同法律、法規、規章及其他規範性文件相提並論，在效力上自然也就低于法律、法規、規章及其他規範性文件。《勞動法》第89條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

因此，需要注意的是，雖然司法解釋賦予了勞動規章制度以一定的法律效力，但是，這種效力的發揮，必須以該規章制度從形式到內容的合法性爲前提，是建立在不違反比其效力等級更高的法律規範基礎之上的。

律師觀點

用人單位根據本單位生産經營特點、勞動管理的實際情況制定規章制度，組織勞動者進行生産經營活動和進行勞動管理，是單位實現規範化管理和用工自主權的重要途徑，爲了避免法律風險，用人單位須嚴格按照法律規定審慎制定並經民主程序通過、依法公示，保證規章制度的內容合法、合理、有效得到實施，促進勞動者和單位雙方共同遵守。