在校園中，籃球往往是許多男生鍾愛的活動；當男生們成群結隊地打籃球時，他們通常表現得提不起勁，打球方式也較爲隨意，缺乏激烈的身體競爭。
然而，一旦有女生出現在籃球場邊觀戰，這些男生仿佛被注入了活力，個個精力充沛，比賽也變得激烈起來。
這種變化正是表現欲的體現。
再來看另一個場景：
當一群男生相聚，圍坐一起用餐、飲酒和交談時，他們可能會著裝隨意，甚至可能不修邊幅，胡子拉碴。
但如果聚會中有女性同伴，這些男生往往會精心打扮，以便給在場的女生留下好印象。
這就是一個著名的心理學效應-霍桑效應
一、什麽是“霍桑效應”？
霍桑效應（Hawthorne Effect）或稱霍索恩效應、莫桑效應、宣泄效應。是指當人們知道自己成爲觀察對象，然後改變行爲的傾向。也就是說當某個人受到公衆的關注、注視時，或者心情暢快地做事時，學習和工作的效率就會大大增加。
簡而言之，霍桑效應揭示了這樣一個現象：當個體意識到自己正被觀察或關注時，往往會調整自身的行爲和言語，試圖展現出更好的一面。
二、“霍桑效應”的産生和案例
霍桑效應源自1924年至1933年間的一系列實驗研究，以哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）爲首的研究小組提出此概念，“霍桑”是坐落在美國芝加哥的一家電氣公司的一間工廠的名稱。實驗地點就是此工廠，爲了找到在工廠良好的工作條件下，工人的生産效率卻長期低下的原因，工廠的老板和心理專家，用了9年的時間，對這些工人們做了一系列的實驗，實驗分成三個階段：
第一階段
改變工作條件、實驗人員，通過不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、工作環境等因素，來觀察外部環境和提升工作效率之間的關系，結果發現，無論外部環境如何改變，這些被觀察的實驗對象，工作效率都沒有明顯的提升。
第二階段
挑選出六名女工，告訴她們，她們是實驗對象，會給她們一些優待，她們也會被持續關注。結果六名女工始終保持了很高的工作效率，即使這些優待取消，她們的工作效率也沒有下降。
第三階段
專家們和更多的員工展開了一次“談話實驗”，通過這個實驗，讓員工把自己心裏的意見和情緒發泄出來，專家們會耐心傾聽。在爲期兩年的實驗裏，整個工廠的産量大幅提高。
霍桑效應背後的動因主要歸結于兩個核心心理需求：
首先，是個體對于自尊和價值的追求，這意味著每個人都有被他人肯定和注意的欲望；
其次，是個體對于社會歸屬的追求，即每個人都傾向于融入社群，成爲群體中的一份子。當管理層對員工的工作表現給予關注，重視員工的意見和建議，以及關懷員工的生活福祉時，員工會感到自己的價值得到了承認，這種感覺會激發他們的歸屬感和滿足感，從而激發他們更加積極地參與工作，提升工作效率。
霍桑效應在日常生活中無處不在，以下是一些例子：
1. 當我們察覺到異性的目光時，往往會更加留意自己的舉止和外觀，以展現最佳形象。
2. 在課堂上，如果我們偷偷做別的事情卻被老師捕捉到視線，我們通常會迅速調整態度，開始專心聽講。
3. 在家庭環境中，受到父母頻繁表揚和關注的孩子，往往更有動力去嘗試和展示自己的能力；而那些經常受到批評的孩子，可能會逐漸變得膽怯、自卑，缺乏進取心。
由此，心理學家得出一個結論：當人們意識到自己被關注時，或者自己的情緒能夠得到合理宣泄，他們會把事情做到更好。霍桑工廠的工作效率得以提升正是如此。工廠的工人們覺得自己受到了重視，所以即使在沒有改變客觀環境的條件下，他們依然願意工作。
三、如何利用好“霍桑效應”
利用好霍桑效應，可以提高工作效率、學習動力以及社交互動質量。以下是一些應用霍桑效應的建議：
第一，合理宣泄。
現實生活中，每個人都會有無法被滿足的意願，並會由此産生不滿、得過且過，甚至是自暴自棄的消極情緒。情緒是個可怕的、無形的精神殺手，我們一旦發覺，就要想辦法尋找出口，加以宣泄，而不是過分地壓制。在我們日常學習生活中，在疫情當下，有許許多多我們沒有辦法左右的事情，情緒一再被壓抑，很多事情不能夠如願。不妨找個人傾訴傾訴，ta可以是你的朋友，你的家人，也可以是專業人士，也許很多事情在你認認真真帶著情緒說出來之後，自己也就想明白了。
第二，雙重關注。
霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和誇獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認爲自己是什麽樣的人，你就能成爲什麽樣的人。在我們的日常生活中，不妨定個小目標：“每天贊美一人”。誇人是最簡單的行善，當我們贊美別人的時候，我們的內心也是富足的。同時我們要關注自己，提高對自己的要求，不要吝啬對自己的贊許。贊美的語言，給自己的是一種信心、一種善意、一種不認輸的堅強。
霍桑效應告訴我們，關注和傾聽本身就是一種強大的力量。當我們感受到被注意時，我們的潛能得到激發，我們的表現也隨之提升。願我們都能成爲彼此的燈塔，用關注和傾聽點亮他人的潛能，共同創造一個更加亮麗和諧的世界。讓我們記住，每個人都值得被發現，每個聲音都值得被聽見。
