有的時候，用人單位並沒有給勞動者開具解除勞動關系文件，但是直接做了社保減員操作。
在社保系統中，用人單位選擇減員的原因爲“勞動者個人原因”。
這種情況下，勞動者是否可以主張與用人單位勞動關系已經解除，要求支付經濟補償或違法解除賠償金？
01案情簡介2009年3月5日，王某入職北京平谷某生物農業公司，從事生産管理工作。
2021年8月，公司與王某就解除勞動合同事宜進行協商，但未能達成一致意見。王某實際工作至2021年8月31日，此後王某不再繼續工作，公司也不再向王某支付工資。
2021年9月起，公司停止爲王某繳納社會保險，並對王某做了社會保險減員。
2021年9月27日，王某向平谷仲裁委申請仲裁，要求
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公司支付解除勞動合同經濟補償金96000元。
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02仲裁委在仲裁庭審中，王某稱其與公司均未提出解除勞動合同，雙方的勞動關系沒有解除，公司對此沒有異議。
2021年12月9日，仲裁委裁決：
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五、駁回王某的其他仲裁請求。
仲裁委未支持王某經濟補償請求。
03一審法院一審王某將經濟補償訴求變更爲賠償金訴求，一審法院未支持王某賠償金訴求。
王某稱雙方雖未就解除勞動合同協商一致，但公司單方斷繳社會保險，因此認爲雙方勞動合同已經解除。公司稱公司因瀕臨破産，無力支付社會保險費，因此才斷繳社保，雙方仍存在勞動關系。
一審法院認爲，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。王某自2009年3月入職公司後，雙方即建立了勞動關系。王某與公司雖然就解除勞動關系進行過協商，但並未達成一致意見，雙方均未提出解除勞動關系，且在仲裁庭審中均認爲雙方未解除勞動合同，公司在本案中仍認爲雙方的勞動關系未解除，因此，應認定雙方尚未解除勞動關系。
雖然公司于2021年9月起不再爲王某繳納社會保險，但在雙方均認可勞動關系存續的情況下，不能因此認定雙方已解除勞動關系，對王某所持公司以實際行動解除勞動關系的意見，一審法院不予采納。王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，沒有事實和法律依據，一審法院不予支持。
04二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
二審期間，王某新增社保等相關證據，用以證明與公司之間無固定期限勞動合同關系不再存續，公司爲逃避賠償法律責任，辦理“社保減員”時違反法律規定，單方、惡意選擇“因勞動者原因解除”，導致王某無法辦理失業保險金，公司違法辦理員工減員行爲實際侵害王某合法權益，公司若無“因勞動者原因解除”相關證據，則構成違法解除勞動關系。
王某上訴主張，公司爲其辦理了社保減員，是屬于單方違法解除了雙方的勞動關系，故公司應當向王某支付違法解除勞動關系賠償金。
對此二審法院認爲，依據查明的事實，王某于2009年3月5日入職公司，2021年8月公司雖曾與王某就解除勞動合同事宜進行協商，但未能達成一致意見；後王某實際工作至2021年8月31日，後公司于2021年9月爲王某辦理了社保減員，王某此後亦未再向公司提供勞動，且已經領取了失業補助金。
故雖然公司辯稱雙方勞動關系並未解除，但從雙方上述行爲可知，雙方均無繼續履行勞動合同的意思，故應視爲用人單位提出且雙方協商一致解除勞動合同。王某雖上訴主張公司系構成違法解除勞動合同，但其主張的社保減員一事尚不足以認定其該項上訴主張，故王某上訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，本院難以支持。
審理期間，王某明確表示不同意在二審中變更訴訟請求，堅持要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，故二審期間不宜直接處理。王某可就解除勞動合同的經濟補償事宜另行解決。
05北京高院駁回王某的再審申請。
王某申請再審稱，請求改判公司支付王某違法解除勞動關系賠償金192000元。
王某稱勞動合同期滿終止或解除是辦理員工社會保險減員的前置條件，單位爲員工辦理社保減員是終止或解除勞動關系之後的法定義務。
本院經審查認爲，針對王某的主張，原審法院結合王某的入職時間、實際工作時間、公司辦理社保減員情況等因素，所作出的“從雙方行爲可知，雙方均無繼續履行勞動合同的意思，故本案應視爲用人單位提出且雙方協商一致解除勞動合同”的認定，並無不當。王某所持公司違法解除勞動合同的主張，缺乏充分的證據佐證。
06經驗總結在實際操作中，用人單位在與勞動者解除勞動關系後會辦理社保減員手續，但社保減員只是勞動關系解除後的附帶行政管理行爲，即用人單位不再爲該勞動者繳納社會保險。
真正的勞動關系解除應當符合《勞動合同法》所規定的解除條件，並遵循法定程序。
若用人單位未經合法程序單方面進行社保減員，而沒有提供有效的解除勞動關系證明文件或未與勞動者達成一致意見，那麽此種情況下社保減員並不能作爲勞動關系解除的有效證據。
勞動者有權要求單位出具正式的解除勞動合同證明，並可以根據具體情況判斷用人單位是否存在違法解除行爲，進而主張相應的權益，如要求繼續履行勞動合同或是索要賠償金等。
本案案號:（2022）京03民終7271號
