每當路過餐飲店，玻璃窗或是展架上，多會展示著招聘信息。餐飲行業難招人，早已成爲這個行業的痛點。

我們是否認真想過一個問題？餐飲行業是招人難還是留人難？

個人認爲招人難，看待遇；留人難，看老板；企業的命運看人才。

第一，招人難，看待遇。

對于應聘者來說，看到餐企業張貼的招聘信息，首先看到的是工資，接下來看到的是福利與待遇。這兩條高于同行業水平，應聘者才會進店與店長溝通。

如果再加一些小文案，對于年輕的應聘者來說，可能會感覺老板是一個有趣的人，也會增加進店溝通的概率。

許多餐飲管理者，從招聘信息投放階段就輸給了其他的企業，招來合適的人，靠的不是實力，而是運氣。

看到這裏，許多朋友可能會有一個疑問，工資高待遇好，企業的用人成本是不是就增加了？

其實，用好人才，成本不會增加，反而降低。江湖上流傳著一句話——“人才是免費的”。

第二，留人難，看老板。

餐飲行業屬于服務行業，從事服務行業的人群都有一個特點——說話比較“客氣”。這種客氣，讓許多管理者看不清問題的本質，甚至員工離職都不知所以然。

留不住員工，不只是因爲活累，錢少，離家遠。因爲招聘初期，應聘者對以上條件已有心理預期。最終留不住優秀員工，最重要的兩點爲：誤會與及時性獎勵。

餐飲行業瑣事較多，誤會的事情時有發生。發生誤會及時解決與工作流程防止誤會發生，需要管理者根據企業運營情況，制訂出試行的方案並不斷調整。

及時性獎勵，對于留用員工，至關重要。

許多管理者，喜歡口頭承諾，也有兌現的擔當。有時因爲工作繁忙忘記，或是其他原因，未兌現給員工承諾，導致員工對企業的信任感下降。

一部分員工選擇繼續留在企業，工作熱情減少，能力付出也會減少。另一部分員工選擇離開企業，尋找更適合自己發展的地方。

及時性獎勵可以分爲很多種，餐企業根據自己的企業條件，選擇獎勵內容。及時性獎勵的標准，還需要客觀的數據來支撐，不能通過人情或者個別員工的反饋。

我們來舉個例子：後廚有兩位員工，一位員工在檔口出100份餐，另一位員工出80份餐，出餐快的員工中途出去休息，正好被管理者看見，最後的結果大家可以想一想。在實際的工作過程中，這是經常會發生的事情。

管理不是把一個企業的通用表格搬到另一個企業，需要針對本企業的具體情況，制定簡單易行的解決方案，在執行過程中，提高效率，而不是管理成本增加，讓員工效率更低。以上那個例子實際用工作時間和出餐速度做對比，取均值，把低于均值的人員費用補貼到高于均值的員工身上，企業用人成本沒有變化，而員工的整體效率都會提高。

第三，企業的命運看人才

作爲企業的管理者，降低用人成本，提高企業利潤，這是商業思維的本質。

在實際的管理工作中，很少有管理者把降低用人成本想清楚。

人才需要用更多的費用與精力激發出他們的潛力，給企業帶來更多的價值，而不是降低成本招聘，節約所謂的人力成本。

這裏需要一個核心條件，即管理者自己懂業務，否則選人才與小人在一念之間。

餐飲産品可以偶爾打折，企業留人不能打折。我是骞味，用客觀數據分析餐飲行業，挖掘市場機遇。